Raport pt. „Mobbing w polskich firmach” autorstwa platformy analityczno-badawczej UCE RESEARCH i platformy ePsycholodzy.pl pokazał, że w 2023 roku, aż 41% pracujących Polaków doświadczyło w pracy zachowań o charakterze mobbingowym. Definicja mobbingu w Polsce pojawiła się po wejściu naszego kraju do Unii Europejskiej. Jednak przez ostatnie 20 lat sytuacja na rynku pracy znacząco się zmieniła. Aktualna definicja jest zbyt wąska i nie uwzględnia szerszej perspektywy tego problemu w miejscu pracy. 

Projekt bez nazwy

Ofiara mobbingu, na poziomie psychicznym nie wie, że jest mobbingowana, ale jej ciało daje sygnały. Sygnałem alarmowym powinny być zmiany zdrowotne, których nie mieliśmy wcześniej. Problemy żołądkowe przed wyjściem do pracy, bóle głowy, problemy z pamięcią i koncentracją, problemy ze snem, zmiany skórne, które mogą być reakcją na silny stres w pracy. Dla ofiary mobbingu to szereg poważnych zdrowotnych problemów – od wypalenia zawodowego, stanów lękowych, zaburzeń snu, po chroniczny stres, izolacje i depresję. Na takie sygnały trzeba mieć otwarte oczy i reagować natychmiast, jeśli czujemy, że z naszym organizmem dzieje się coś niedobrego.

W książce „Masz się łasić”, przeczytamy o badaniach prof. Leymanna – szwedzkiego lekarza, psychologa i eksperta w dziedzinie badań nad zjawiskiem mobbingu w pracy. Jego badania z początku lat 80-tych ubiegłego wieku, wyróżniają pięć obszarów, których dotyczy ten problem. Badacz wyróżnia działania utrudniające komunikację, wpływające negatywnie na relacje społeczne, naruszające wizerunek, atakujące pozycję zawodową oraz działania uderzające w zdrowie pracownika. Dziś mobbing może przybierać różne formy – od zadań bez sensu i nieadekwatnych do kompetencji, przez pomówienia, sprzeczne polecenia, krzyki, wyzwiska, aż po izolowanie, pomijanie czy podważanie kompetencji. Coraz częściej ma też bardziej subtelny charakter, co utrudnia jego rozpoznanie.

Obecna definicja mobbingu w Polsce pojawiła się po wejściu naszego kraju do Unii Europejskiej. Przez ostatnie 20 lat sytuacja na rynku pracy znacząco się jednak zmieniła. Aktualna definicja jest zbyt wąska i nie uwzględnia szerszego aspektu występowania tego problemu w miejscach pracy. Zgodnie z art. 94 § 2 Kodeksu pracy, aby dane zachowanie mogło zostać uznane za mobbing, muszą jednocześnie wystąpić trzy kluczowe elementy określone w tym przepisie:

  1. uporczywy i długotrwały charakter działania
  2. działanie skierowane przeciwko pracownikowi polegające na nękaniu lub zastraszaniu go
  3. wywołanie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej – jako skutek działania

 

Aktualnie zakończyły się konsultacje społeczne dotyczące planowanych zmian w dwóch obszarach definicji. Przygotowana jest już gotowa treść projektu, możliwe więc, że zmiany wejdą w życie w III kwartale tego roku – twierdzi ekspertka ds. przeciwdziałania mobbingowi Katarzyna Matyjewicz, która brała udział w konsultacjach. Jak twierdzi ekspertka, obecna definicja, nie daje poszkodowanemu możliwości udowodniania, że był ofiarą mobbingu. Wynika to m.in. z konieczności udowodnienia występowania, aż trzech w/w czynników jednocześnie, ale są też inne aspekty, które to utrudniają.

Obszar dotyczący wywołania u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, który oznacza, że ofiara musi doświadczyć konkretnego uszczerbku na zdrowiu psychicznym lub fizycznym, które wpłynęły na „zmniejszenie niej przydatności” zawodowej – czyli np. osoba mobbingowana rezygnuje z udziału w projekcie, bo przyjmuje komunikaty mobbera. Zgodnie z tą definicją ofiara musi ”uwierzyć” w narrację mobbera, aby spowodowały one u niej konkretne problemy zdrowotne. Ale czy taka osoba, będzie miała świadomość, że jest mobbingowana? Oczywiście, że nie – ofiara uzna, że jest bezwartościowa i zadania wykonuje źle. Najpewniej też, uruchomi się w jej głowie potwierdzenie tzw. syndromu oszusta, czyli przekonania, że współpracownicy okryją moją niekompetencję, a wszystkie sukcesu, które zdobyłem są wynikiem zbiegu okoliczności. W książce „Syndrom oszusta” przeczytamy, że dotyka aż 70% społeczeństwa i znacząco wpływa na życie zawodowe. Ofiara mobbera, uzna więc, że została „zdemaskowana” i nie ma odpowiednich kompetencji, więc nie zgłosi również faktu doświadczania mobbingu, bo nie będzie go świadoma. Ale nawet jeśli ktoś regularnie i niesprawiedliwie nas krytykuje, to jeszcze nie oznacza, że dochodzi do mobbingu. Jeśli potrafimy to od siebie oddzielić, nie odczuwamy negatywnych skutków, a nasza efektywność nie spada – to uwaga, sąd może uznać, że mobbingu nie było. Zatem w przypadku mobbingu kluczowy jest efekt, a nie tylko samo zachowanie. Gdyby przenieść tę logikę do innej dziedziny życia, wyglądałoby to absurdalnie. Wyobraźmy sobie, że ktoś kradnie 1000 zł, ale sąd uznaje, że ponieważ poszkodowany ma wystarczająco dużo pieniędzy i nie odczuł straty, to… do kradzieży nie doszło. Brzmi nieracjonalnie, a jednak właśnie na tej zasadzie są rozpatrywane sprawy mobbingowe.

Inną trudnością, jest fakt, że pracownicy niechętnie zeznają w sądzie przeciwko firmie w której pracują. Jak twierdzi ekspertka w dalszym ciągu, na rynku pracy funkcjonuje przekonanie, że zeznawanie przeciwko pracodawcy jest źle widziane i może wiązać się z trudnościami ze znalezieniem pracy w przyszłości. Pracownicy boją się tzw. solidarności pracodawców.

Jakie będą zmiany w definicji mobbingu?

Jedną z kluczowych zmian w przepisach będzie zniesienie wymogu udowodnienia, że działania mobbingowe miały charakter długotrwały. Drugą istotną zmianą ma być rezygnacja z konieczności wykazywania wpływu mobbingu na zdrowie psychiczne ofiary. Oznacza to, że osoba doświadczająca mobbingu nie będzie musiała już udowadniać, że przeszła załamanie nerwowe czy była w leczeniu, by jej skarga była uznana za zasadną. Proponowane zmiany mają również zakładać, uniezależnienie stwierdzenia istnienia mobbingu od intencjonalności działania sprawcy.

Nowe zasady odpowiedzialności – co warto wiedzieć?

Zgodnie z obowiązującym prawem, za mobbing odpowiada pracodawca, czyli firma jako instytucja, a nie bezpośrednio osoba, która się go dopuszcza. To niebywałe, że dorosły człowiek może miesiącami dręczyć psychicznie współpracownika, ale to nie on ponosi konsekwencje, tylko jego pracodawca. Gdyby odnieść tę sytuację do innej sfery życia, wyglądałoby to absurdalnie – jeśli osoba okrada innych w pracy, to odpowiada za swoje czyny, ale jeśli „tylko” ich dręczy psychicznie, to w świetle prawa winna jest firma, nie on.

W planowanych zmianach prawnych, firma będzie zwolniona z odpowiedzialności, jeśli wykaże, że stosowała zróżnicowaną politykę antymobbingową. Dotychczas przepisy mówiły o tym, że pracodawca ma obowiązek prowadzenia takiej polityki, ale bez szczegółowych wytycznych.  Zaplanowane zmiany dużo ściślej określają, jak powinna wyglądać stała i aktywna polityka antymobbingowa – czyli np. spotkania informacyjne, szkolenia, warsztaty, regularny newsletter, spotkania z psychologiem, ankiety pracownicze czy webinar, itp. Ochrona firmy przed odpowiedzialnością ma zastosowanie przede wszystkim w sytuacjach, gdy mobbing ma charakter ukośny lub grupowy – czyli gdy mobbingowany jest przełożony przez zespół lub członek zespołu przez grupę. W sytuacji gdy mobbingu dopuszcza się bezpośredni przełożony ofiary, to firma w dalszym ciągu ponosi odpowiedzialność, nawet jeśli wykaże się zróżnicowaną polityką antymobbingową.

Jeszcze jedną zmianą, będzie możliwość złożenia przez ofiarę jednego pozwu grupowego. Dotychczas należało składać kilka odrębnych wniosków do sądu. Państwowa Inspekcja Pracy będzie weryfikowała, czy firma realizowała odpowiednie działania mające zapobiec mobbingowi. Przy takiej kontroli firma będzie musiała wykazać, że prowadzi częste i zróżnicowane w formie działania. Nowe przepisy mówić będą o konkretnych działaniach firmy, gdy do mobbingu już dojdzie. Powinna przede wszystkich chronić ofiarę niewłaściwych zachowań i odseparować ją od mobbera. Powinna również udzielić jej wsparcia psychologicznego i skomunikować się z resztą zespołu, aby wyjaśnić całą sytuację. Kluczowa jest jak najwcześniejsza reakcja firmy. Mobbing bardzo negatywnie wpływa na psychikę ofiary, a jedną z możliwości wsparcia, którą może zaoferować firma jest wsparcie zespołu. Najlepszym lekarstwem są pozytywne komunikaty ze strony środowiska pracy. Przepisy te chronią pracowników zatrudnionych na umowę o pracę. Pracownicy zatrudnienia w oparciu o inną formę, np. kontraktu b2b lub umowy zlecenia, nie są zabezpieczeni w tym zakresie.

Podsumowanie

Mobbing jest bardzo trudną sytuacją dla każdej ze strony. Dla firmy przede wszystkim pod względem wizerunkowym. Może wpływać na większą rotację pracowników i problem z rekrutacją nowych osób. Dla ofiar oczywiście pod względem zdrowotnym. Dlatego tak ważne są dobre praktyki w miejscu pracy, aby na co dzień dbać o kulturę szacunku i reagować na bieżąco na niewłaściwe zachowania. Liderzy powinni umieć rozpoznawać oznaki mobbingu w zespole. Dlatego to dział HR powinien zadbać o odpowiednie szkolenia, które wyposażą ich w niezbędną wiedzę i umiejętności. Manager musi potrafić zauważyć sytuacje, gdy ktoś jest pomijany, kiedy pojawiają się konflikty lub gdy członek zespołu milczy podczas spotkań. Działy HR w firmach powinny edukować pracowników w zakresie niewłaściwych zachowań na każdym etapie „życia pracownika”. Pracownicy powinni mieć świadomość, czym mobbing jest, a czym nie jest? Jak reagować, gdy jest się świadkiem takiej sytuacji? Na czym polega presja liderka i gdzie stawiać granice? Dobrym, rozwiązaniem jest komunikacja dotycząca braku akceptacji dla zachowań o charakterze mobbingowym już na samym etapie rekrutacji. Warto budować kulturę organizacyjną opartą na otwartej komunikacji, gdzie pracownicy mogą otwarcie rozmawiać o trudnych sytuacjach. To pracownicy firmy,  tak naprawdę tworzą jej atmosferę. Dzięki działaniom profilaktycznym w tym zakresie,  firmy będą miały większy wpływ na budowanie kultury organizacyjnej, wolnej od zachowań mobbingowych.