Z najnowszego badania Pluxee Benefit Guidebook 2026 wynika, że z benefitów regularnie korzysta 57 proc. pracowników, a 43 proc. przyznaje, że korzysta z nich sporadycznie lub w ogóle. Zatem 4 na 10 pracowników w Polsce nie korzysta regularnie z benefitów, mimo że firmy przeznaczają na to budżet.

Komunikacja w firmach powinna obejmować to czego naprawdę potrzebują pracownicy w obszarze benefitów. Pracodawcy powinni mieć świadomość, że ich pracownicy są na różnych etapach życia i mają inne oczekiwania względem dodatków pracowniczych. Potrzeby pracowników różnią się w zależności od etapu kariery i sytuacji życiowej. Młody rodzic będzie cenił elastyczne godziny pracy i wsparcie psychologiczne, początkujący pracownik – możliwości rozwoju i szkolenia, natomiast osoba z dłuższym stażem zawodowym – przede wszystkim równowagę, między życiem zawodowym, a prywatnym. Nie ma jednego pakietu benefitów idealnego dla każdego pracownika – kluczowa jest elastyczność i dawanie wyboru.

W raporcie przeczytamy, że głównym powodem jest niedopasowanie benefitów do realnych potrzeb pracowników i brak czasu na korzystanie z nich. Okazuje się, że luka benefitowa jest szczególnie widoczna w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce. Oznacza to, że budżet na benefity wydawany jest nieefektywnie i może nie przynosić oczekiwanych rezultatów. Kluczowe jest to, aby benefity były dopasowane do realnych oczekiwań, możliwości pracowników i odpowiadać na ich potrzeby. Benefity powinny realnie wspierać motywację pracownika i zwiększać jego efektywność w pracy.

Pytanie o benefity, to jedno z najczęstszych pytań pojawiających się w trakcie rekrutacji. Dla kandydatów to ważny element motywacyjny przy zmianie pracy. Dla firmy benefity powinny być inwestycją w pracownika, które przyniosą korzyści w obszarze większej motywacji i zaangażowania, ale też większego komfort pracownika, co finalnie może zwiększyć jego skuteczność w pracy. Na rynku  dostępnych jest dziś wiele różnorodnych benefitów pozapłacowych. Poniżej prezentujemy zestawienie benefitów, które cieszą się największą popularnością wśród pracowników.

Finansowe – dodatkowe wynagrodzenie za staż pracy, program nagród i wyróżnień dla pracowników, dofinansowanie do posiłków/lunch karta, dopłaty do pracy zdalnej (np. za prąd, Internet), program oszczędnościowy lub inwestycyjny, dofinansowanie wakacji lub tzw. „wczasy pod gruszą”, dofinansowanie do żłobków i przedszkoli, dofinansowanie do opieki weterynaryjnej.

Zdrowotne/wellness – karta sportowa, prywatna opieka medyczna, dostęp do platform wellbeingowych/wsparcie psychologa, ubezpieczenie zdrowotne dla pracownika i członków jego rodziny, dni zdrowia w firmie na profilaktyczne badania/szczepienia sezonowe, ergonomiczne wyposażenie stanowiska pracy.

Work-life balance – praca hybrydowa lub zdalna, elastyczne godziny pracy, dodatkowe dni wolne (np. w urodziny), krótszy czas pracy w piątek, dni wolne na wolontariat, możliwość pracy zdalnej z dowolnego miejsca/workation, dodatkowe dni wolne dla rodziców, program Dwie Godziny dla Rodziny, paczki świąteczne, wsparcie w powrocie po urlopie macierzyńskim/rodzicielskim.

Rozwojowe/edukacyjne – szkolenia/dofinansowanie kursów i studiów, dofinansowanie do biletów na wydarzenia kulturalne, platforma benefitowa – kafeteria zasilana punktami zgodnie z ZFSS, dostęp do platform edukacyjnych, programy mentoringowe i coachingowe, możliwość udziału w konferencjach branżowych, dofinansowanie nauki języków obcych, ścieżki rozwoju zawodowego i programy talentowe.

Kultura organizacyjna/benefity miękkie – imprezy integracyjne/wyjazdy firmowe, wewnętrzne konkursy, program rekomendacji pracowników, strefa relaksu w biurze, dni tematyczne, świętowanie urodzin pracowników, prezenty firmowe/upominki okolicznościowe.

Technologiczne/produktowe – służbowy laptop/telefon również do użytku prywatnego, samochód służbowy również do użytku prywatnego, zniżki na produkty firmy lub partnerów.

Podsumowanie 

Raport pokazuje, że dla pracowników w obszarze benefitów liczy się przede wszystkim elastyczność i realna wartość w codziennym życiu. Firmy, które przeznaczają realny budżet na benefity pracownicze powinny kierować się potrzebami pracowników i opierać politykę benefitową na otwartej komunikacji z pracownikami. Z raportu „Pluxee Benefit Guidebook 2026” wynika, że obecnie aż 22 proc. pracowników uważa, że pakiet benefitów w firmie jest dopasowany do ich potrzeb.